О ходе реализации программы «Развитие муниципальной службы на 2012-2014 годы»

Основным критерием эффективности работы органов местного самоуправления является устойчивое социально-экономическое развитие относящихся к нему территорий, улучшение качества жизни населения. Поэтому к муниципальным служащим предъявляются жесткие требования, соответствие которым невозможно без повышения профессионализма сотрудников и освоения ими современной науки управления.
Повышение эффективности управления – актуальная задача для любой организации, в т.ч. для органов муниципальной власти. Именно муниципальная власть формирует отношение людей к власти в России в целом, ведь сюда в первую очередь обращаются жители района в случае возникновения проблемы. Поэтому построение на этом уровне эффективной системы управления и публичной ответственности за результат – одна из наших первоочередных задач. В связи с чем, в 2011 году была разработана и утверждена программа "Развитие муниципальной службы в Колпнянском районе на 2012-2014 годы".

В своем докладе я остановлюсь на принципиальных вопросах развития муниципальной службы Колпнянского района, на ее организационном, материально-техническом и финансовом обеспечении.

Одним из показателей качественного состава муниципальных кадров является возраст служащих.

С точки зрения психологии самый социально активный и продуктивный период жизнедеятельности человека – зрелость, приходится на возраст 40-50 лет. К примеру в США и большинстве европейских стран возраст самых высокооплачиваемых специалистов составляет от 50 до 60 лет. В России же существуют жесткие возрастные ограничения. Многие руководители ищут кандидатов на работу не старше 25 лет, но при этом хотят, чтобы они имели и хорошее образование, а лучше два, и стаж работы 10 лет в крупных компаниях на высоких должностях, и успешный запуск нескольких проектов с “нуля”, и большой жизненный опыт. Может уже хватит верить в сказки и заниматься самообманом? Нельзя совместить несовместимое. Пора обратить свой взор на совершенно невостребованный сегмент рынка труда. Тем более, что “зрелые” специалисты, как правило, имеют более высокую квалификацию, способны самостоятельно принимать решение и разделять ответственность, гибче, опытнее, мудрее своих “молодых” коллег. При правильной мотивации со стороны руководства, они готовы и способны обучаться. На них можно положиться.

Конечно, в любом деле необходимо иметь чувство меры, соблюдать баланс интересов. В равной степени требуются и “молодые” люди с высокими амбициями, напором, свежими идеями, и мудрые “зрелые наставники”, способные уберечь от излишних ошибок, подсказать решение в сложной ситуации, поделиться своими знаниями и опытом.

Так, в органах местного самоуправления района по состоянию на 1 декабря 2013 г. замещают муниципальные должности и должности муниципальной службы 73 человека. Из них тем, кому нет 30 лет, – 8 % (6 чел.), за 50 лет – 45 % (33 чел.), а сотрудники от 30 до 50 составляют 47 % (34 чел.).

Другой показатель – уровень образования. В органах местного самоуправления, как и в любой другой сфере, должны работать профессионалы – менеджеры. В настоящее время 82% муниципальных служащих района имеют высшее образование: экономическое – 25 %, инженерно-техническое – 13%, естественно-гуманитарное – 42%, юридическое – 12 %. Вместе с тем лишь 8% персонала имеют специальность менеджера государственной и муниципальной службы.

В средствах массовой информации в последнее время нередко акцентируется внимание на том, что в системе муниципальной службы около 70 % работников продолжают трудиться еще с советских времен, и лишь 30 % – это молодое поколение, профессионально более грамотное и перспективное. По состоянию на 1 декабря текущего года в органах местного самоуправления Колпнянского района лица со стажем работы до 1 года составляют 3% (2 чел.), 1–5 лет –29% (21 чел.), 5–10 лет – 27% (20 чел.), работающие 10 и более лет –41% (30 чел.). Наблюдается тенденция превосходства числа женщин среди муниципальных служащих –76% .

Таким образом, приведенный анализ показывает, что в системе муниципальной службы района сохраняется достаточно высокая стабильность кадров, которая сочетается с разумным и естественным их обновлением.

Однако, анализ данных также показал существенный дефицит в профильном образовании представителей муниципального управления. Поэтому совершенно очевидным встает вопрос о необходимости повышения профессионального образования муниципальных служащих. В рамках программы «Развитие муниципальной службы в Колпнянском районе на 2012-2014 годы», повысили свой профессионализм и компетенцию 29 служащих. Кроме того, с целью эффективного взаимодействия гражданской и муниципальной службы области заключено соглашение с администрацией Орловской области по долевому участию в оплате курсов повышения квалификации в рамках реализации подпрограммы «Развитие государственной гражданской и муниципальной службы в Орловской области на 2013-2016 годы», в соответствии с которым 9 муниципальных служащих повысили свою квалификацию, на что израсходовано из муниципального бюджета только за текущий год 46,9 тыс. рублей.

Формирование и развитие муниципальной службы требует сегодня от органов местного самоуправления не только решения вопросов, связанных с подготовкой и переподготовкой ее служащих, но и создания прочной правовой базы. С этой целью в администрации района только за последнее время принято несколько нормативно правовых документов, направленных на реализацию единой кадровой политики муниципальной службы. К примеру, утверждено положение о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в органах местного самоуправления, утвержден порядок уведомления муниципальным служащим администрации Колпнянского района о выполнении иной оплачиваемой работы, положение о проверке достоверности и полноты сведений о доходах, о расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, утвержден кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих Колпнянского района Орловской области и многие другие правовые документы.

Вместе с тем в работе по нормативно-правовому обеспечению муниципальной службы в органах местного самоуправления района имеются и проблемы, которые актуальны для многих регионов Российской Федерации, поскольку они относятся к единому правовому полю.

В последние годы возросло количество обращений в администрацию района представителей органов местного самоуправления поселений, муниципальных служащих за помощью в разъяснении механизма и подготовке документов по обжалованию представлений контрольно-надзорных органов, в разработке регламентов деятельности администраций сельских поселений, в решении вопросов по осуществлению муниципального контроля, оказанию муниципальных услуг. Увеличилось количество обращений по подготовке документов и материалов по судебной защите, представительству в судах. Стало очевидно, что вопросов, требующих особого внимания с точки зрения законности и правового оформления, становится все больше и представителям муниципалитетов, работающим в постоянно меняющемся правовом поле, не хватает профессионализма.

А современному управленцу требуются компетенции, в большей степени направленные на работу с информацией, умение систематизировать данные и прогнозировать развитие событий, взаимодействовать с населением, подключая его к управлению территорией.

Поэтому у муниципальных служащих должна быть высокой личная мотивация повышения собственного уровня образования. Мир вокруг нас меняется быстрее, чем мы сами, а отставать нам нельзя. В связи с этим высока необходимость применения новых методик и практик. Коммуникации, выстроенные с помощью сети Интернат позволяют самостоятельно изучать дополнительные вопросы. Используя Интернет, можно найти электронные лекции по любым проблемным вопросам, получить онлайн-консультации.

В современных условиях есть возможность дистанционного повышения квалификации. По итогам успешного обучения выдается удостоверение о повышении квалификации. Такими способами обучения, в частности, пользуются муниципальные служащие управления финансов и экономики администрации района по обучению в области муниципальных закупок, запроса котировок и проведения электронных торгов, руководители муниципальных бюджетных учреждений образования. Хотелось бы, чтобы со стороны муниципальных служащих поселений также проявлялся интерес к подобным методам повышения квалификации. Это удобно, без отрыва от производства и малозатратно.

Отмечу, что достаточно много проблем остается в развитии кадрового обеспечения, организационных основ местного самоуправления. Хотя управлением по делопроизводству, организационной и кадровой работе администрации района используются современные подходы и новые кадровые технологии оценки претендента на должность, предшествующие заключению с ним договора (контракта). Так наряду с привычными формами оценки (собеседование, анкетирование, тестирование), при приеме на муниципальную службу применяется конкурсный отбор.

Для сравнения хочу привести пример оценки претендента на должность из практики немецких предприятий. Специалисты по персоналу немецких предприятий — это особый род служащих, их методы работы обычно скрыты от непосвященных. Именно от этих людей в основном зависит, кто будет принят на вакантное место или перемещен на другую должность, а кому придется искать другое место для дальнейшей деятельности.
Среди специалистов по персоналу немецких организаций бытует мнение, что персонал следует отсеивать, отбирать тогда, когда он еще в дверях и не успел войти. Что касается практики приема на престижную работу, следует отметить наличие особого парадокса оценки потенциального персонала. Феномен состоит главным образом в том, что теоретически самый лучший в профессиональном отношении претендент на вакансию имеет практически очень высокий шанс даже не попасть на собеседование, не говоря уже о последующем тестировании, из-за самой, казалось бы на первый взгляд, незначительной детали, например прически и выбранной позы или выражения лица на обязательно прилагаемой к автобиографии фотографии, а также ее размера, или из-за «не понравившегося» кадровому работнику шрифта заявления, либо подписи, цвета и вида папки с документами, качества бумаги и т.п. В этом случае документы будут просто отложены в сторону без их дальнейшего изучения. Но, как гласит пословица «Что русскому хорошо, то немцу смерть!». И, видимо, наоборот.

Поэтому нами применяются иные методы приёма на вакантную должность, например, конкурсный отбор. Эта правовая норма обеспечивает равный доступ граждан к муниципальной службе. Опыт проведения конкурсного отбора предполагает и возможность качественного обновления кадров. И хотя закон «О муниципальной службе в Орловской области» нас не обязывает, а лишь рекомендует проводить конкурсный отбор при поступлении на службу, иногда это становится необходимостью. Так, к примеру, для замещения вакантной должности главного специалиста отдела архитектуры, строительства и ЖКХ администрации района требуется человек с инженерно-строительным образованием, знанием соответствующего программного обеспечения. Поэтому нами объявлялся конкурс на эту должность, но, к сожалению, предложений от кандидатов, соответствующих заявленным требованиям, не поступило. То ли в районе не проживает граждан, соответствующих требованиям, то ли нет желания поступить на муниципальную службу. Всё же ограничений и запретов для муниципальных служащих много, а привилегии, практически, отсутствуют.

Прежде всего, следует отметить, что органы местного самоуправления до сих пор не стали конкурентоспособными на рынке управленческого труда, не создали такие условия, чтобы работа муниципального служащего была привлекательной для лучших топ-менеджеров, инженеров, юристов, экономистов, преподавателей, выпускников орловских вузов.
Многие продекларированные в федеральном законодательстве социальные гарантии для муниципальных служащих до сегодняшнего дня не имеют финансовой основы, механизмов реализации, вследствие чего их невозможно применить и на муниципальном уровне. Это касается таких мотивационных вопросов, как заработная плата, социальное страхование, санитарно-курортное лечение, обеспечение жилой площадью и др.
Совершенно очевидно, что законодательная база, прежде всего Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» требует кардинальных поправок, которые бы способствовали повышению эффективности деятельности органов местного самоуправления.

Думаю, что по той же причине нерешенной проблемой остается формирование и подготовка эффективного кадрового резерва. Хотя формально он пересматривается ежегодно практически во всех органах местного самоуправления района, но включаются в него в основном свои же сотрудники с перспективой карьерного роста. Ежегодно в декабре месяце объявляется конкурс на включение кандидатур в резерв управленческих кадров и кадровый резерв администрации, объявление о приёме предложений размещается на официальном сайте администрации района в сети Интернет. Однако, как правило, предложений со стороны для включения в резервы не поступает. В этих случаях конкурсной комиссией учитываются только предложения руководителей структурных подразделений администрации, руководителей муниципальных учреждений, рекомендации аттестационной комиссии при формировании резервов.

Поэтому, необходимо искать механизмы пополнения резерва кадров на муниципальные должности из высокопрофессиональных руководителей и специалистов, работающих в коммерческих, финансово-банковских структурах, муниципальных унитарных предприятиях и учреждениях, выпускников вузов, готовых перейти на работу в систему местного самоуправления. Профессионалы необходимого уровня есть, проблема лишь в том, чтобы их мотивировать. Но это, ещё раз повторюсь, прежде всего компетенция федерального уровня.

Также важнейшим организационным элементом управления персоналом в системе муниципальной службы выступает и оценка трудовой деятельности служащих. Для ее проведения в администрации района создана нормативно-правовая база, в соответствии с которой в 2011 г. была проведена первая аттестация практически всех муниципальных служащих администрации, в 2014 г. – планируется вторая аттестация. При этом оценивались как теоретическая подготовка сотрудников, так и результаты практической работы структурных подразделений и личный вклад каждого аттестуемого. Процедура стала мотивирующим фактором повышения качества работы и ответственности за порученное дело. По итогам аттестации 2011года 2-е муниципальных служащих были повышены в должности.

Вместе с тем действенным является и такой нематериальный способ повышения престижности муниципальной службы, как корпоративная культура, предполагающая совокупность организационных, управленческих, информационных, социально-психологических мероприятий и неформальных межличностных отношений, нацеленных на создание в коллективе климата, располагающего к эффективной командной работе. Чтобы ее сформировать и укрепить, начинать нужно с внешних проявлений – атрибутики (хорошее состояние зданий, прилегающих территорий, красиво оформленные залы заседаний, кабинеты, конкретные рабочие места), использования современных информационных и коммуникационных технологий и др., и постепенно вырабатывать систему ценностей, убеждений, принципов, норм поведения муниципальных служащих. Как видите, администрацией района ведётся работа и в этом направлении: постепенно ремонтируются административные здания, приобретается новая оргтехника, соответствующая последним стандартам, приобретается программное обеспечение.

Таким образом, необходимо создавать систему кадровой работы, которая позволит муниципальному аппарату стать по-настоящему профессиональным. Эта система должна включать технологию качественного отбора, подготовки и расстановки кадров, организацию переподготовки и повышения квалификации тех, кто уже работает в системе муниципальной службы, объективную оценку их профессиональных и личностных качеств, планирование карьерного роста, создание условий, необходимых для эффективной деятельности.

Начальник управления по делопроизводству, организационной

и кадровой работе администрации района                                                                              Г.М. Романова